「面接の際、応募者のどこを見ればいいのかわからない」
面接を行うにあたって、採用基準などで面接官に迷いが出ることもあります。
面接にはある程度の評価基準と評価項目を設定し、それをベースにすることで客観的な判断を行うことができます。
当記事では、採用面接で決めるべき基準やそれが必要な理由を解説します。
採用面接では基準に基づく面接が必須な理由
企業の価値観とのミスマッチを防ぐため
社員が早期退職してしまう理由の多くに「社風が合わない」「職場の雰囲気に馴染めない」などが挙げられます。
採用面接で合格しても、入社後に「こんなはずではなかった」とミスマッチが生じてしまうためです。
自社と応募者の価値観のミスマッチを防ぐためには、採用基準を設ける必要があります。
採用基準がないまま面接を進めてしまうと、自社との表面的な相性を確かめる程度の質問しかできなくなってしまいます。
そのため、ミスマッチに気づけないまま人材を採用してしまうと、入社後に早期退職を引き起こしてしまうため、注意が必要です。
自社の価値観と本当にマッチする人材なのかどうか、採用基準を設けて見極めることが重要です。
欲しい人材かどうかを見極めるため
採用基準は、自社にとって欲しい人材かどうかを面接官が見極めるために必要です。
採用基準がないと、面接官同士で異なる意見が出すぎてしまい、例えば「人事担当者の面接は合格だったが、現場責任者との面接は不合格だった」などの結果を引き起こしてしまう可能性があります。
また、配属予定の現場が求める人材イメージを人事担当者が認識できていないと、せっかく採用しても現場の雰囲気に馴染めずに退職してしまったり、なかなか戦力化できないといったことも起こり得ます。
しかし、採用基準を設けておくと、配属予定の現場が求める人材イメージをきちんと採用しやすくなるため、定着率アップにもつながります。
早期退職が起きれば人材育成の効果も得られず、新たな人材採用が必要となります。
結果的にはムダな採用コストがかかってしまうため、採用基準の設定はとても重要なのです。
属人的な採用をしないため
採用活動は専門性が高いので、業務内容を標準化し採用基準を設けないと、属人化してしまう傾向にあります。
採用基準を設けておけば、たとえ採用担当者が離職したとしても引継ぎがスムーズになり、採用担当者を複数名に増員しても採用基準にズレが生じるようなこともなくなります。
また、例えばもともと人事部で採用活動を行っていたとしても、採用活動の標準化や採用基準が設定されていれば、現場の管理職に面接官を務めてもらっても、業務はスムーズに移行できるため、採用活動の効率化にも成果が期待できます。
公平に選考するため
公平な選考を行うためには採用基準が必要になります。
基準を設けないまま面接をスタートしてしまうと、面接官個人の主観で応募者をチェックしてしまうことになります。
それでは採用理由がバラバラとなってしまい、せっかく採用しても不適切な職場に人材配置をしてしまうことにもなりかねません。
厚生労働省では「応募者の基本的人権を尊重した公正な採用選考を実施する」ことを企業側に求めているため、企業も基本的人権の尊重や応募者の適性・能力に基づいた採用活動をしなくてはなりません。
採用面接で決めておくべき基準
評価すべき項目
スキル
スキルには例えば、
・学力
・資格
・知識
・コミュニケーション力
・リーダーシップ
・論理的思考力
・営業力
などがありますが、このような能力をどれくらい持っているかを図る指標が大切になります。
求める人材にはどのようなスキルが必要なのかを言語化し、採用担当者や面接官同士で共有しなければなりません。
このとき注意したいのが、できるだけ具体化するということです。
例えば、求めるスキルとして「コミュニケーション力」を挙げたとしても、これだけでは面接官によって解釈が異なり、評価のズレを生み出してしまいます。
「相手の話を傾聴し、適切な話しをすることができる」「初めて会う人でも笑顔で応対することができる」など、スキルを具体的に表わしておくと評価のズレを防ぐことができます。
また、「基本的なITリテラシーがある」と採用基準を設定していたとしても、やはりこれだけでは人によって解釈が異なります。
「エクセルを使用して足し算、引き算、掛け算、割り算の関数を使用できる」「web会議にスムーズに参加することができる」など、採用に関わる者同士で共通認識が取れることが重要になります。
パーソナリティ
求める人物タイプも様々あります。例えば、
・チャレンジ精神が旺盛で積極的に働けるタイプ
・求められていることが把握でき、主体的に働けるタイプ
・指示があれば的確にコツコツと継続して働けるタイプ
・誰とでも仲良くできる社交的なタイプ
・会社の変化にも柔軟に対応できるタイプ
・業務がキツくても、ストレス耐性があるタイプ
などが挙げられます。
しかし、この項目もできるだけそのパーソナリティを具体化することが重要になります。
「チャレンジ精神が旺盛」だけでは面接官によって解釈が異なることもあります。
「周囲の人が不可能だと思えるような高い目標を掲げて、それを達ししたことがある人」
「それまでなかった状態をある状態へと変える活動をした人」などに設定しておくと、人物像がイメージしやすく、判断のズレも少なくなります。
志望度
志望度の高さも合否を判断する上で重要な項目になります。
いくらスキルやパーソナリティに関わる採用基準を満たしていたとしても、自社への入社意欲を感じられない人は、内定辞退や早期退職の可能性があるからです。
ただし一方で、入社意欲を強く感じられることが合格というわけでもありません。
いくら自社への志望度が高くても、価値観や仕事内容の理解、求めているスキルを把握していないと、入社後にギャップを感じてしまい、やはり早期退職となる恐れがあるからです。
そのため面接では、自社の良い点ばかりではなく、今のところ不十分である点や至らないところも理解した上での志望度の高さを確認する必要があります。
そのためにも、応募者の業界・企業研究や情報収集に頼るのではなく、企業側からの積極的な情報発信を行うことが重要になります。
志向度
応募者には、
・人から感謝される仕事がしたい
・成長できる仕事がしたい
・人間関係や風通しの良い職場で働きたい
・達成感を味わえる仕事をしたい
・裁量がある仕事をしたい
などの志向性があり、それは仕事選びで重視している価値観を示すものになっています。
応募者の志向性を確認し、自社とのマッチ度を高めることも重要になります。
例えば自社の仕事に裁量がある場合、「裁量がある仕事をしたい」人には魅力を感じ、「指示されたことを的確にコツコツ行いたい」人にはミスマッチが生じる恐れがあるため、採用基準に志向度を評価項目として含めておくことも大切になります。
合格最低点
評価すべき項目として挙げた「スキル」「パーソナリティ」「志望度」「志向度」をより具体的に表わし、それを例えば5段階評価や10点満点評価などできるようにし、合格ラインや最低点などを設定しておくと、より合格不合格のズレがなくなります。
採用基準を設けても、すべてを満たす人はいないと認識しましょう
採用基準がなければ採用担当者や面接官によって、評価ポイントが主観的になってしまうため、せっかく採用しても不適切な職場に人材配置を行ってしまうことになります。
そのため、採用基準を設けることが重要ですが、すべての基準を満たす人でないと採用しないといった極端な判断は、自社にとってかえってマイナスになります。
採用基準の目的は、あくまで見極めでズレが出ないように採用することなので、許容できる範囲においても事前に決めておくとよいでしょう。
